ドラッカーは、従業員一人ひとりが、自身の仕事ぶりを客観的に評価し、自己成長につなげることの重要性を強調している。そのために、従業員が「自らの仕事ぶりを測定するための情報をもつこと」は不可欠だと説いている。
（次号へ続く）"
経営学ランキング
2024年11月30日
No.4576マネジメント(中)#31マネジメントの仕事P33F6【行うべき活動や貢献が、マネジメントの仕事を規定する。マネジメントの仕事は、組織が直面する課題によってのみ規定される】P.F.ドラッカーブログ投稿数世界一 4,576日目（2024年11月30日） 感謝‼
"「第四に、経営管理者は評価測定する。彼らは仕事ぶりを評価測定するための尺度を設定する。（中略） それら評価測定の意味と結果を部下と上司に伝える」
ドラッカーは、従業員一人ひとりが、自身の仕事ぶりを客観的に評価し、自己成長につなげることの重要性を強調している。そのために、従業員が「自らの仕事ぶりを測定するための情報をもつこと」は不可欠だと説いている。
（次号へ続く）"
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ドラッカーは、従業員一人ひとりが、自身の仕事ぶりを客観的に評価し、自己成長につなげることの重要性を強調している。そのために、従業員が「自らの仕事ぶりを測定するための情報をもつこと」は不可欠だと説いている。
（次号へ続く）"
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2024年11月29日
No.4575マネジメント(中)#31マネジメントの仕事P33F6【行うべき活動や貢献が、マネジメントの仕事を規定する。マネジメントの仕事は、組織が直面する課題によってのみ規定される】P.F.ドラッカーブログ投稿数世界一 4,575日目（2024年11月29日） 感謝‼
"（前回続き）
このことから組織は、従業員一人ひとりが自分の仕事ぶりを客観的に評価できるよう、「評価の物差し」となるような明確な基準や指標を提供する必要がある。これは、まるで地図が目的地までの道しるべとなるように、個人が自分の成長の方向性を定めるためのガイドラインである。
そして、評価の主体は、上司ではなく、「自分自身」。上司は、評価基準を示し、フィードバックを提供することで、従業員の自己評価をサポートする役割を担い、従業員は、このフィードバックを参考に、自分の強みと弱みを理解し、今後の目標を設定していく。"
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このことから組織は、従業員一人ひとりが自分の仕事ぶりを客観的に評価できるよう、「評価の物差し」となるような明確な基準や指標を提供する必要がある。これは、まるで地図が目的地までの道しるべとなるように、個人が自分の成長の方向性を定めるためのガイドラインである。
そして、評価の主体は、上司ではなく、「自分自身」。上司は、評価基準を示し、フィードバックを提供することで、従業員の自己評価をサポートする役割を担い、従業員は、このフィードバックを参考に、自分の強みと弱みを理解し、今後の目標を設定していく。"
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2024年11月28日
No.4574マネジメント(中)#31マネジメントの仕事P33F6【行うべき活動や貢献が、マネジメントの仕事を規定する。マネジメントの仕事は、組織が直面する課題によってのみ規定される】P.F.ドラッカーブログ投稿数世界一 4,574日目（2024年11月28日） 感謝‼
"（前回続き）
つまり、ドラッカーは、評価を単なる上司による部下の監視ではなく、個人が主体的に自己成長を促すためのツールと位置づけ、評価を通じて、個人は自分の仕事ぶりを客観的に分析し、強みと弱みを把握することで、より高いパフォーマンスを発揮できるようになると考えている。
そのため、上司は、評価基準を明確にし、必要な情報を提供することで、部下の自己評価を支援する役割を担う。
また、評価の対象は、結果だけでなく、仕事に至るプロセスも含まれる。プロセスにおける課題や改善点を洗い出すことで、個人の成長だけでなく、組織全体の効率化にも貢献することができる。
（次号へ続く）"
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つまり、ドラッカーは、評価を単なる上司による部下の監視ではなく、個人が主体的に自己成長を促すためのツールと位置づけ、評価を通じて、個人は自分の仕事ぶりを客観的に分析し、強みと弱みを把握することで、より高いパフォーマンスを発揮できるようになると考えている。
そのため、上司は、評価基準を明確にし、必要な情報を提供することで、部下の自己評価を支援する役割を担う。
また、評価の対象は、結果だけでなく、仕事に至るプロセスも含まれる。プロセスにおける課題や改善点を洗い出すことで、個人の成長だけでなく、組織全体の効率化にも貢献することができる。
（次号へ続く）"
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